Sa thải?

Tác giả: Long Vũ (Martin) @ Tanvan.vn (From Work to Life).

Sớm nay, tôi có đọc được một bài báo nói về việc người ta đã quyết định sa thải robot giúp việc mang tên Pepper (của Softbank), chỉ vì cậu này hay nghỉ giữa giờ và chất lượng công việc không ổn định.

Quyết định được đưa ra rất nhanh, không có một lời bào chữa nào từ Pepper (tất nhiên), chỉ có một số từ người tạo ra cậu ấy (cũng tất nhiên). Tuy vậy, kết quả vẫn là căn cứ, dù bên phe tạo lập Pepper có lý luận hay đến mấy nhưng không thể bù lại được nỗi thất vọng đến từ khách hàng.

KPI không hoàn thành được, Pepper đi hưu trí.

Thực tế chỉ ra rằng, rất ít (nếu nói tiệm cần bằng không) công ty có nhân viên hoàn toàn bằng robot. Chúng ta đang làm việc với nhiều người, nhiều nhóm. Điều này tôi sẽ nhắc lại cả nghìn lần, nhiều hơn cũng được. Bên cạnh IQ, điều chúng ta cần lưu ý nhiều nhất là EQ, trí tuệ cảm xúc. Việc sa thải đối với người quản lý phần nhiều về lý là chính, nhưng với người lao động, phần tình lại được nhắc đến nhiều hơn.

Song, đôi khi…

Sa thải là phương án đầu hay là phương án cuối?

Trong Tam quốc diễn nghĩa, có tích Tào Tháo mượn thủ cấp của tướng coi quân lương Vương Hậu để yên lòng quân sĩ. Tôi xin không nhắc đến những phân tích về sự gian hùng của Tào Tháo, song nếu coi tập đoàn quân sự của Tào Ngụy là một tổ chức làm việc, Tào Tháo là người đứng đầu, phần nào đó ta có thể coi đây là một ví dụ về sự “sa thải”.

Vương Hậu vốn là tướng coi lương, trong một lần vây đánh Viên Thuật, mười bảy vạn đại quân của Tào Tháo bị thiếu lương thực nghiêm trọng. Do không đủ, Tào mới sai Vương Hậu lấy hộc nhỏ mà đong lương cho lính. Ba quân ăn không đủ no, khắp nơi nảy sinh ca thán. Thấy tình thế sắp đến hồi loạn, Tào nghĩ ra cách lấy đầu Vương Hậu, rồi truyền xuống rằng: “Vương Hậu cố làm đấu nhỏ, hà lạm lương vua, nay đem chính pháp”, một mặt, phủ dụ quân sĩ ra sức công thành, hạn trong ba ngày mà không phá được thì các tướng bị chém cả.

Bởi thế, ba quân không oán thán gì nữa, tập trung công phá được thành.

Lại quay về chuyện thời nay.

Chắc các bạn không còn lạ với những tin tức về sự sa thải huấn luyện viên bóng đá khi đội nhà thi đấu bết bát. Chả hiểu sao những đội bóng lớn, thi đấu không thành công, dài thì một mùa bóng, nhanh thì nửa mùa, có bao nhiêu e-kip làm việc, vậy mà người ta chỉ “trảm” huấn luyện viên trưởng. Và cũng kỳ lạ không kém, sau khi sa thải huấn luyện viên, có những trường hợp vẫn đội bóng ấy, cầu thủ ấy, lại thi đấu với một thành tích khác hẳn.

Chuyện sau hậu trường ai mà biết, tuy nhiên, người ngoài như chúng ta chỉ có thể thấy đội quân của Tào sau đó đã giành chiến thắng, một số đội bóng đã có khởi sắc hậu thay huấn luyện viên trưởng. Nói gì thì nói, dù to tát như là trảm tướng, hay bây giờ là sa thải nhân viên, điều chúng ta luôn cần nghĩ tới sau cùng là kết quả công việc. Thực tế cho thấy, áp lực sau sa thải một nhân viên đối với tổ chức là rất lớn. Ai cũng kỳ vọng kết quả đảo ngược một trăm tám mươi độ sau hành động đó. Mà phải còn nhanh, còn phải tức thì nữa.

Tuy nhiên, câu chuyện không đơn giản như vậy.

Người đứng đầu tổ chức cần trả lời một số câu hỏi rất cơ bản khi muốn ra quyết định (sa thải). Thứ nhất, vấn đề thực sự của tổ chức là gì? Là con người, hay là quy trình? Sẽ có nhiều hơn “năm cái tại sao” cho người quản lý cần tìm hiểu. Cần tránh việc đổ lỗi hay không chấp nhận giới hạn của nhân viên, hãy dùng sự phân tích nằm ngoài mô thức thông thường để xem xét sự việc:

 – Nguyên nhân gốc rễ của vấn đề là gì?

 – Vấn đề là cấp tính hay mãn tính?

 – Tại sao lại là sa thải? Tại sao lại là cá nhân đó? Và tại sao là thời điểm này? Tại sao trước đây chưa sa thải người đó?

 – Sau khi sa thải, liệu vấn đề có biến mất? Kiểm chứng như thế nào?

 – Phương án có thể làm nếu chưa muốn sa thải?

 – Sa thải xong, ai sẽ là người thay?

 – Việc sa thải này liệu có đi ngược lại với văn hóa của công ty?

 – Sa thải xong, việc tuyển dụng vị trí đó (và các vị trí tương đương) nói chung sẽ như thế nào?

 – Sa thải xong, ai (có thể) sẽ nộp đơn xin nghỉ việc?

Cá nhân tôi rất cân nhắc khi nghĩ đến chuyện sa thải, vì thông thường, chúng ta thiết lập hệ thống tuyển dụng và thử việc để tối ưu hóa việc tìm được người phù hợp. Tôi tin và muốn làm theo câu nói “Đã dùng thì phải tin. Không tin, không dùng”.

Trên cương vị quản lý, tôi dám chắc với các bạn, hai tháng (hoặc dài hơn cho các vị trí cấp cao) là khoảng thời gian đủ để các bạn đánh giá một con người có phù hợp với tổ chức hay không. Nếu các bạn bảo không đủ, thì tôi nghĩ là chúng ta chưa đề ra được một quy trình đánh giá thử việc hiệu quả (assessment).

Vì sao tôi nhấn mạnh đến việc này? Lý do vì ý số bốn của câu hỏi số ba tôi đã nêu bên trên “Tại sao trước đây chưa sa thải người đó?”. Và bạn tin không, người hỏi câu này đầu tiên (trước cả bạn) chính là nhân viên, khi mà bạn đề cập đến chuyện cho người đó nghỉ việc.

Đúng vậy, nếu người đó đã qua thử việc, người mà trước đây bạn vẫn đánh giá là một nhân viên có năng lực, cho đến kỳ đánh giá gần nhất vẫn chưa có một tín hiệu hay một ranh giới rõ ràng nào cho người ấy để hiểu rằng họ đang ở trong vùng không an toàn, mà bây giờ, vì kết quả không tốt, và bạn sa thải họ ngay, điều này giống như một cú sốc lớn. Lúc này, lý trí không nói lên được nhiều điều, họ sẽ phản ứng lại với cảm xúc giống như một quả bóng bị ném mạnh vào tường vậy.

Điều này thì, xin thưa, không có lợi chút nào cho sự ổn định của một tổ chức.

Việc tìm ra một người mới để tiếp tục công việc cũng không hề đơn giản. Đừng bao giờ nghĩ đến việc sa thải nếu các bạn chưa tìm ra được người mới. Các bạn cũng có thể phản biện: “Tôi có thể tạm thời làm thay vị trí đó”. Nghe cũng ổn, chẳng nhẽ một người quản lý giàu kinh nghiệm như bạn lại không thể đảm đương được một vị trí cấp dưới? Có chăng chỉ là ai sẽ làm thay vai trò của chính bạn trong tổ chức mà thôi. Lúc đó tôi dám cá rằng tổ chức sẽ bước vào một thời kỳ hơi hỗn loạn.

Một số vấn đề mang tính dài hạn (long term) của cả tổ chức cũng cần tính đến khi sa thải một ai đó. Như các bạn đã biết, thông tin về nhân sự ngày nay là một thế giới phẳng, khi mà anh A, chị B nghỉ việc hay mới xin được việc, đều được chia sẻ (một cách không công khai) trong “giới”. Nếu quá trình sa thải của công ty các bạn không được minh bạch và ẩn chứa nhiều câu hỏi, hay giả sử nhân viên không ra đi trong êm ả, chúng ta cũng không thể đảm bảo rằng sẽ có nhân sự chất lượng đến với các bạn để thay thế người vừa ra đi.

Xa hơn nữa, nếu một vị trí nào đó trong tổ chức của bạn có sự biến động nhân sự lớn trong thời gian ngắn, ai là người có đủ can đảm để tiến bước vào khi bạn đang rất có nhu cầu tuyển dụng? Trừ khi bạn bỏ ra chi phí cao. Nếu văn hóa công ty bạn là mang đến cho người lao động một công việc ổn định, học hỏi từ những sai lầm, không ngại ý tưởng mới lạ, liệu bạn có thể không mảy may cân nhắc khi đưa ra quyết định cuối cùng?

Quay về câu hỏi “Sa thải là phương án đầu hay là phương án cuối?”, đến đây, chúng ta phải chăng đã có câu trả lời cho riêng mình?

Sa thải xong, tiếp theo…?

Chúng ta thừa nhận rằng, việc sa thải là một việc cần thiết, nếu đó là kết quả của một trình tự quy củ, thuận theo văn hóa của tổ chức và qua một quá trình thẩm định, kết luận kỹ lưỡng. Các ranh giới của tổ chức phải được giữ vững, đó là những thành trì để bảo vệ những giá trị cốt lõi mà các bạn đã dày công xây dựng.

Tuy nhiên, làm thế nào để người được cho nghỉ việc có thể học được một bài học ý nghĩa nào đó, thức tỉnh trong họ một sự hoàn thiện bản thân và có thể phát triển trong tương lai, đó là nhờ cái tâm và cái tầm của người quản lý. Ra được quyết định sa thải đã khó, làm được việc này còn khó hơn nhiều lần.

Chúng ta hãy bắt đầu bằng việc thật tâm nhìn nhận các công nhân viên, cấp dưới theo góc độ một người đồng nghiệp, một người bạn. Nếu muốn cho họ đi thật xa cùng với mình, các bạn cần chăm bẵm mỗi ngày, như người chăm cây từ lúc còn non vậy. Tuy nhiên, nếu khu vườn của bạn một ngày nào đó không chứa nổi hoài bão của một cái cây giờ đây đã muốn vươn mình, hoặc giả như cái cây đó lại không phù hợp với cảnh quan và ý tưởng của cả khu vườn, bạn hãy để cây đó sang nơi khác, phù hợp hơn.

Sa thải, đó là một từ mang sắc thái tiêu cực. Chúng ta hãy dùng cụm từ “tìm cơ hội mới” hoặc “không thể đi cùng nhau” cho mỗi trường hợp như vậy. Ngay cả trong buổi trò chuyện cuối ở cương vị cấp trên-cấp dưới, hãy đưa ra cho người nhân viên đó những điểm tích cực mà mình nhìn thấy ở họ, gợi ý cho họ những cơ hội, công việc mới mà họ sẽ phù hợp hơn. Hãy nói về tương lai. Tương lai là cảm xúc, còn quá khứ như thế nào, nội quy, quy chế của công ty đã thay lời bạn tất cả.